Ми часто чуємо від керівників, що кваліфікований персонал нема де взяти, і взагалі на ринку дуже мало хороших фахівців. І справді, будь-яку неоптимальну ситуацію можна простежити до помилки, непрофесійної дії чи навіть злого наміру конкретного співробітника.
Людей, які спочатку готові робити все для компанії і при цьому домагатися очікуваних результатів, насправді не так багато – близько 20% з усієї кількості людей. І це при тому, що приблизно така ж кількість співробітників із задоволенням втопчуть компанію в бруд заради швидкоплинної особистої вигоди. Інші – досить інертні, але не руйнівні.
Як же при наймі виділити людей із натовпу і при цьому не помилитися?
Професіонали використовують тести та дуже точні інтерв'ю. Але тести дорого коштують, і не кожна організація має розуміння, як правильно організувати процес оцінки вже працюючих співробітників і кандидатів на роботу. Однак якщо залишити ситуацію поза увагою, вона може несподівано вдарити по вас сильніше, ніж ви очікуєте. Ті, хто давно у бізнесі, знають, про що я говорю.
Багато хто просить на семінарах оцінити їх персонал, дати свій висновок. Очевидно, що власники бізнесу намагаються вирішити проблему будь-яким способом. Хочеться поділитися найпростішою технікою оцінки співробітника – як працюючого, так і кандидата. Будь-яке тестування має сенс проводити, якщо людина пройшла цю перевірку.
Існують три типи працівників: вирішальні проблеми, що створюють проблеми та звичайні співробітники, здатні виконувати дуже прості дії без високої відповідальності.
Зовні при проведенні інтерв'ю людина може виглядати чудово і добре говорити, але насправді виявиться, що це лише «PR», і за словами нічого не варте. Деякі кандидати спеціально проходять курси, як поводитись на співбесіді, щоб здаватися цінним співробітником.
Або навпаки, людина може виглядати скромно, зовні губитися поряд з іншими, мало говорити про себе та свої заслуги. За рівних інших умов таку людину зазвичай розглядають на добру посаду не в першу чергу.
Є ще варіант, коли людина буквально рветься в бій, дуже енергійна, але в неї зовсім немає досвіду певної роботи, і їй відмовляють, хоча за своїми якостями вона виграє, порівняно з претендентами, які мають досвід роботи.
Дуже часто інтерв'ю при прийомі працювати тривають дуже довго, що не зручно керівнику. До того ж тривалість інтерв'ю не гарантує, що ви дізналися про людину все. Може вийти так, що ви втратили час, а в результаті взяли невідповідну людину, яка або звільняється сама через короткий час роботи в компанії, або ви звільняєте її.
Буває навіть таке, що людина на випробувальному терміні поводиться ідеально і тільки після того, як ви берете її в штат на постійній основі, показує себе у всій красі. Ось де справжня проблема. Таку людину вже й не звільниш з легкістю, тому що випробувальний термін закінчився.
Що робити у всіх цих випадках? Як не витрачати час на марні інтерв'ю і не мучитися в здогадах, чи підходить ця людина для роботи у вашій компанії чи ні?
Є основний критерій, використовуючи який можна дуже легко визначити, наскільки людина підходить для роботи у вашій компанії, буде вона створювати вам проблеми або вирішувати їх. Потрібно просто провести інтерв'ю, яке може зайняти лише кілька хвилин.
Це критерій продуктивності. В даному випадку під словом «продуктивність» мається на увазі, чи вміє людина закінчувати справи, чи є щось, що він зробив у житті і чим пишається. Людині після того, як ви дізналися, де вона раніше працювала, можна поставити запитання: «Який був ваш продукт?» (Дехто помилково запитує про майбутній продукт – треба цікавитися саме минулим.)
Продукт – це результат виробництва, придатний для обміну щось цінне, наприклад гроші. Самі гроші – це не продукт, якщо ви, звичайно, не монетне подвір'я та не фальшивомонетник.
Деякі люди відразу відповідають на запитання про продукт «гроші, звісно». Запитайте їх, що вони зробили, за що отримали гроші.
Продуктом не є статус. «Я став директором лише за рік!» Добре, а що ти зробив? Це дуже тверде питання.
Буває, що людина не розуміє, про що йдеться. Можна двома словами пояснити, що в пекаря, наприклад, продукт – це готовий і смачний хліб.
Продуктивна людина відразу почне вам перераховувати свої продукти: відремонтовані машини, побудований будинок, надіслані листи, організація, що росте, і т.д.
Якщо він непродуктивний, може почати перераховувати вам дії, що він робив: мив машини, відправляв листи, будував вдома, керував тощо. Така людина не орієнтована на кінцевий результат, і їй не можна доручати відповідальну роботу. Йому можна доручити виконання якихось не дуже важливих чи рутинних дій, але він обов'язково повинен це робити під контролем продуктивного керівника. Його можна використовувати з великою користю на тих постах, де завершені справи не є стратегічно важливим складником. Завскладом – так. Там багато рутинної роботи. Керівником виробництва – у жодному разі.
Потрібно запитати також, чи вимірювався якось його продукт на попередній роботі. І скільки продукту людина виробляв, порівняно з іншими. Продуктивна людина зазвичай завжди вважає свій продукт – він пишається нею і радий повідомляти про неї іншим.
Дуже добрим показником буде, якщо людина назве імена та координати людей, які можуть її порекомендувати. Бажано, щоби це були керівники з його останньої роботи. Якщо він не може цього зробити, то є велика ймовірність, що перед вами брехун. Тож завжди краще перевірити.
Якщо людина ще ніде не працювала, вона все одно може назвати свої продукти – школа, закінчена з медаллю, відремонтований велосипед, досконале знання мови, якась грамота за успіхи, успіхи в спорті та призові місця. Таку людину обов'язково потрібно взяти на роботу, спочатку на не дуже відповідальну посаду, але з перспективою – вона дуже швидко навчиться і буде кваліфікована практично для будь-якої складної роботи.
Якщо людина продуктивна, то її дуже легко навчити всьому, що необхідно. Для цього просто потрібні навчальний матеріал та час.
Найчастіше така людина може навчитися якійсь справі у кілька разів швидше, ніж непродуктивна людина. Дуже часто буває так, що непродуктивна людина з вищою освітою за своїм коефіцієнтом інтелекту та здатності вирішувати завдання втрачається поруч із дуже продуктивною людиною без вищої освіти. І це не камінь у город вищої освіти. Просто сам факт освіти не робить людину кваліфікованою для відповідальної роботи.
Головне – це те, наскільки людина готова досягати наміченої мети, та її бажання працювати.