Розглядаючи кандидатуру дорослого претендента, рекрутер розраховує знайти проактивного миротворця, який бере на себе відповідальність за результат своєї роботи, наділеного почуттям гумору і прагне професійного розвитку.
Болюча та слизька тема — побудова кар'єри, коли тобі вже близько 40 років. Коли ти молодий, здається, що весь світ належить тобі: ти ще проходиш за формальними вимогами більшості вакансій, і до верхнього вікового ліміту в запасі є кілька років. І хоча право на працю і винагороду без будь-якої дискримінації закріплено Конституцією, для людей віком від 35 років часом стає обмежуючим фактором при пошуку роботи.
У такій ситуації часом виявляються колишні «професійні» мами, які через різні обставини опинилися перед необхідністю заробляти собі на життя. Тетяна Т., мати трьох дітей з Тольятті, розповідає, як шукала роботу після виходу із затяжної декретної відпустки: «Мені було 37 років. Зі своїм досвідом шкільної вчительки я могла розраховувати тільки на роботу агента з обміну квартир, без стабільного окладу та будь-яких соціальних гарантій. Перші два роки набиралася досвіду в агенції, а потім почала працювати самостійно, зареєструвавши своє підприємство. Ще за рік у мене з'явилися перші співробітники. Ніхто не хотів брати мене до штату, тож довелося зробити це самій».
Рекрутери неохоче говорять на тему існування вікового цензу при відборі кандидатів, але в неофіційних розмовах багато хто з них погоджується, що обмеження за віком — результат стереотипів та упередженого ставлення роботодавців. Чим вони пояснюють це? Ми провели ревізію основних причин, що лежать в основі небажання розглядати кандидатури дорослих претендентів.
Через що претендентів відкидають ейчари
Найголовніша перешкода для великовікового претендента — в інертності мислення. І невипадково. З віком людина в ситуації, що повторюється, діє одного разу обраним способом — «тільки так, а не інакше». З одного боку, поведінкові стереотипи є доброю метою — допомагають нам економити сили та енергію, сприяють оптимізації повсякденної діяльності. Нам вже не потрібно винаходити велосипед при вирішенні одного і того ж завдання. Але, з іншого боку, цей самоохоронний механізм починає обмежувати нас, якщо ми стикаємося з новою проблемою.
Вміння швидко перебудовуватися за зміни умов середовища залежить від індивідуальних особливостей людини, її характеру, амбіцій та здатності до самомотивації. Всі люди різні, і, заради справедливості, небажання освоювати нову комп'ютерну програму або діяти поза звичними шаблонами може бути притаманне як випускнику вузу, так і людині у віці. Проте керівники часто вважають за краще натягувати молодого співробітника, який мало що вміє, а не переучувати досвідченого.
Що можна протиставити такому упередженню? Настрій «вчитися, вчитися і ще раз вчитися» додасть здобувачеві балів в очах роботодавця. Набуття нової навички завжди припускає вихід із зони комфорту, недарма кажуть: важко в навчанні — легко в бою. Згадуючи про недавно набуті вміння, ви демонструєте роботодавцю, що готові розвиватися та йти вперед. А ось установка «приймайте мене таким як є» з ймовірністю 100% сприятиме відразу з дистанції.
Але інертність ще не найстрашніший гріх в очах рекрутера. Ще один момент, який може впливати на небажання приймати на роботу дорослішого кандидата, — конфлікт поколінь. Він проявляється в тому, що дорослі співробітники можуть упереджено ставитися до молодого керівника, ставлячи під сумнів його професійну компетентність і саботируючи його розпорядження. Крім того, дорослим співробітником важко керувати в силу вже згаданої стереотипізації: він уже виробив уявлення про те, який стиль керівництва правильний, а який ні, і вважає, що краще знає, як розмовляти з людьми, як вирішувати протиріччя та приймати рішення.
Тому часто на співбесіді співробітники кадрової служби запитують, чи не буде для претендента проблемою виконувати доручення людини молодшої за нього.
Цього питання не треба боятися — необхідно відразу налаштуватися на нього. Те, як претендент реагує на питання, показує, чи він налаштований працювати в команді і вбудовуватися в службову ієрархію. Якщо кандидат демонструє лояльність, то він зазвичай може розраховувати на отримання роботи. Зрештою, всі ми залишаємося молодими, нехай у душі, до найглибшої старості.
Третій «шлагбаум» на шляху до гарного місця споруджується для захисту найболючішого місця роботодавця – його гаманця. Кожна кадровика завжди тримає в голові те, що досвідчений співробітник коштує дорожче за молодого. І навіть якщо він згоден на ту ж заробітну плату, що й молодий, для нього набагато більше значення має соціальний пакет. Медична страховка, оплата фітнесу, компенсації на харчування та мобільний зв'язок, пільгові путівки для дітей можуть стати вирішальним фактором при влаштуванні на роботу для дорослого претендента. Подібні бонуси виливаються для роботодавця у круглу суму, збільшуючи видаткову частину бюджету компанії.
Як поводитися? Поміряйте апетити. Не порушуйте питання соціальних бонусів першим, зачекайте принаймні поки не зарекомендуєте себе на новому місці з кращого боку.
З легкої руки авторів допомоги з особистої ефективності серед вимог роботодавців можна побачити таку вимогу до кандидата, як проактивність. Цьому якості протиставляється реактивність – звичка плисти за течією, безініціативність, невміння планувати і правильно розпоряджатися ресурсами, небажання ставити великі цілі і нести за них особисту відповідальність. Не секрет, що будь-який начальник хотів би бачити у підлеглій людину, здатну вирішувати проблеми, а не того, кого постійно потрібно перевіряти. Чи готові ви думати «за себе та за того хлопця», братися за складні проекти, а у разі невдачі брати провину на себе? Якщо так, то у вас є всі шанси обійти молодших конкурентів.
Болюче ставлення до критики та відсутність почуття гумору можуть виявитися перешкодою до отримання бажаної роботи. Вміння розрядити напружену ситуацію дорогого стоїть на роботі, де перетинаються інтереси різних груп. І, навпаки, надто серйозне ставлення співробітника до своєї персони обіцяє роботодавцю конфлікти та зайві суперечки, неприпустимі, наприклад, у клієнтському сервісі.
Займіть правильну позицію щодо критичних зауважень на свою адресу. Критикують не вашу особу, а ваші дії. Ставтеся до слів начальника як до коригування для досягнення кращого результату та не приймайте їх на свій рахунок.
Як забезпечити собі місце і в 60
Нове століття пред'являє інші вимоги до претендентів. І тепер, розглядаючи кандидатуру дорослого кандидата, фахівець з кадрів розраховує знайти проактивного миротворця, який бере на себе відповідальність за результат своєї діяльності, наділеного почуттям гумору і прагне професійного розвитку — такого собі майстра на всі руки. Сучасні книги з кадрового менеджменту також говорять про те, що настав час транспрофесіоналів — фахівців одразу в кількох суміжних сферах. Такі співробітники здатні не тільки вирішувати вузькоспеціалізовані завдання, а й здійснювати комплексне вирішення складних проблем, що не повторюються. Це час, коли кожна людина на ринку праці стає менеджером самої себе. Він створює свій унікальний професійний «коктейль» із властивих йому здібностей, навичок, знань та особистісних якостей. Тож конкурс на отримання роботи стає змаганням унікальностей, у якому 40-річні кандидати мають усі шанси перемогти.
Надія Ковалевська