Газети та сайти рясніють оголошеннями про ті чи інші вакансії. А вакансії – річ примхлива, що складається з різноманітних змінних, що вимагає трепетного та ніжного із собою поводження. Зворушливі ж відносини роботодавців і співробітників кадрових агентств складаються за наступним алгоритмом: подання інформації з боку перших у міцні руки других, а далі – тяжке очікування і тих, і інших у вступі безцінних і для них відповідних кадрів.
Робота потрібна багатьом, тим більше добре оплачувана. Знаходяться одні, другі, треті. З усього масиву кандидатів сумлінний клерк відбирає більш менш відповідного кандидата, можливо, і не одного, далі організовує співбесіду. Співбесіда відбувається в умовах жорсткої регламентації, якщо так наказують стандарти компанії, або ж у приватній обстановці мирної бесіди про взаємні сподівання керівника-роботодавця та кандидата. Потім відбувається необхідний для всіх вибір потрібного фахівця, здійснюється повна оплата послуг агентству, кандидат переходить з одного статусу (безробітний) до іншого статусу (співробітник).
І тут починається найцікавіше! Майже завжди, за рідкісним винятком, який може бути наслідком кваліфікованої роботи співробітників агентства, роботодавець виявляється розчарованим. Розчарований він своїм вибором, професійним рівнем нового «спецю», його особистісними особливостями, працездатністю. А тут встигає мудрий і всюдисущий «персональщик», який намагається адаптувати нового фахівця до компанії, компанію до нього, загалом, робить дуже важливі та потрібні речі.
Однак адаптувати потрібно те, що не потрібно реанімувати, тому закономірно настає повний крах цього процесу. Проходить час, і новий співробітник все одно йде. Або ж компанія просто виживає нового, оскільки він «неформат», «некондиція» та інша. «Де було допущено помилку?» – думає хтось особливо допитливий, а керівник посилається на некомпетентність співробітників агентства, зітхає з приводу своєї довготерплячості і підіймає руки до неба, мовляв, пошти і за що мені це!
Насправді все досить просто! Із самого початку не було зроблено багато різних потрібних, але не схвалюваних керівниками речей. Наприклад, не було сформульовано вимог до кандидата. Зрозуміло, було зазначено, що має бути людина з освітою бухгалтера, досвідом роботи у сфері торгівлі віком від 22 до 35 років і навіть корисні аргументи були наведені. Мовляв, від 22 до 35 років – бо у цьому віці люди легко сходяться з колективом, можуть реалізувати свої амбіції у професійному зростанні та взагалі нам приємніше працювати з молоддю. На цьому вимоги закінчилися, і кадрове агентство почало працювати на результат, якого було легко досягнуто.
Ну, а де, наприклад, були відомості про те, що співробітник має бути гранично акуратним, педантичним і вибірково товариським. Ці особливості є принципово важливими для співробітників, оскільки керівник бухгалтерії не просто педант, а людина, буквально зациклена на порядку та збереженні тиші у службових кабінетах. Де було зазначено, наприклад, що новий співробітник може бути одружена, але найкраще, якщо він не буде обтяжений сім'єю, оскільки робота займатиме стільки часу, що на чоловіка та дітей його просто не вистачатиме. Або навпаки, потрібен фахівець, який перебуває у шлюбі, адже генеральний шеф – невиправний борець за сімейні цінності і десь у глибині душі недолюблює пошуки «долі» на роботі.
Є безліч нюансів, які потрібно прописувати не лише у графі «освіта», «професійні знання» та «навички». Крім побитих особистісних характеристик типу «стресостійкість», «комунікабельність» та «схильність до саморозвитку», важливо визначати коло характеристик, необхідних чи бажаних для успішного освоєння кандидатом законів та правил нової для нього компанії.
Особлива стаття і, очевидно, головна – це його мотивація. «Чому ви бажаєте працювати в нашій компанії?», «Що б ви хотіли привнести до нашого колективу?», «Чому я повинен обрати саме вас із усіх кандидатів на цю вакансію?» – Безумовно важливі та потрібні питання на співбесіді. Але вони швидше за все спровокують потік побитих і очікуваних аргументів з боку кандидатів. Працювати хочу, оскільки ваша фірма престижна та відома, люблю хороші оклади, подарую вам свій професіоналізм та нелюдську чарівність. Останній аргумент може бути у формі найтоншого та ледве прочитуваного натяку-обіцянки.
Яка альтернатива може бути подібною до схеми підбору? Наприклад, у використанні хороші методи вміло збудованого інтерв'ю з питаннями-провокаціями, тестування або використання елементів зрежисованої «ділової гри», де як шуканий елемент буде саме та якість, яка так необхідна роботодавцю, але може бути відсутньою у чудового кандидата.
Відбір, як відомо, найпотужніший інструмент профілактики. І якщо ви хочете відібрати дійсно потрібну для вас людину, не потрібно скупитися ні на гроші, ні на дорогоцінний час. Воно окупиться, якщо ви вкладете весь жар своєї душі в елементарні кадрові питання, що здаються побитими, не обмежуючись виключно інвесторами або кредитами для свого підприємства.
А агенція? А агентство – це люди чужі, іноді далекі від відчуття та повного занурення у ваші проблеми та нюанси колективу. Вони виконують своє замовлення, сумлінно чи ні, але виконують. А люди – товар тонкий, багатогранний та ювелірно виконаний, до нього потрібно підходити з особливою ретельністю та строгістю.