Президент компанії Rochester Software Associates Роберт БАДЕН розповідає, що нерідко ставить кандидату наступне питання: “Уявіть, що ми стоїмо перед хмарочосом. Я даю вам барометр і прошу з його допомогою дізнатися висоту будівлі. Як ви це зробите?” правильна відповідь: “Ніяк”. Баден каже, що просто хоче перевірити, наскільки творчо люди підходять до поставлених проблем і наскільки швидко орієнтуються в них.
Під час проведення співбесіди з кандидатом я обов'язково використовую структуроване інтерв'ю. При цьому намагаюся ставити запитання не просто “в лоб”. Замість стандартного питання: “Чи ініціативні ви?” я питаю під час інтерв'ю у програмістів, чому кришки каналізаційних люків круглі. Це питання задається кандидатам, щоб подивитися, чи можуть вони думати поза своєю сферою. (Відповідь: тому що кругла кришка, що дорівнює за величиною отвору, який вона закриває, ніколи не провалиться всередину на відміну від трикутної чи квадратної).
Продовжуючи тему геометричних фігур, можна навести приклад із практики: замість прямого питання про слабкі сторони кандидата я малюю на папері квадрат і пояснюю потенційному працівникові, що це його “професійне поле” і що фахівець, який на 100% спіткав професію, що досяг у ній стелі, зазвичай повністю заштрихує квадрат. Після цього прошу кандидата заштрихувати символічну частку квадрата, що дорівнює власному професіоналізму. Практично ще не було випадків, щоб хтось заштрихував квадрат повністю. На питання, чому заштрихував не всі, працівник чесно говорить про свої слабкі сторони. Краще не використовувати розпливчасті питання – чим конкретніше поставлене питання, тим правдивіша відповідь.
Часто використовую лише ситуаційні питання. Наприклад, не питаю про наявність лідерських якостей, а прошу навести приклад із його минулого досвіду, коли кандидат був ініціатором якогось проекту, або розповісти про свою поведінку у конфліктній ситуації. (Кандидат повинен розповісти про саму ситуацію, описати те, де він бачив вихід із цієї ситуації, що він зробив і що вийшло). Це дозволяє прогнозувати те, як людина надійде в аналогічній ситуації надалі.
Ось основні питання, які я люблю ставити під час співбесіди, наприклад, менеджера з продажу:
1. Яким ви уявляєте свій звичайний робочий день?
Для того, щоб досягти результату, співробітнику з продажу в нашій галузі треба багато знати. Він повинен знати поліграфічні технології, повинен мати інформацію про свій ринок, повинен володіти технікою продажу та розбиратися в особливостях ведення бізнесу у своїй компанії. Однак важливо зрозуміти, що ніякі знання не приведуть до успіху, якщо співробітник не має бажання багато працювати. Відповідь, яку я хочу почути, ставлячи це питання, передбачає ранній початок, пізнє закінчення робочого дня та великий набір активних дій протягом цього дня. Якщо я не отримую такої відповіді, я відкладаю питання убік і пояснюю кандидату, що конкретно я чекаю від нього протягом звичайного робочого дня. І завершую свої пояснення фразою: “Якщо це не те, на що ви розраховували, або вам не подобається такий розклад, давайте надамо один одному послугу і припинимо нашу розмову прямо зараз”.
2. Як би ви оцінили свої знання за спеціальністю за шкалою від 1 до 10 балів?
Переконавшись у правильному ставленні до роботи кандидата, варто перейти до оцінки його знань, необхідних для цієї роботи. Очевидно, якщо знань недостатньо, то людину треба буде вчити. Пам'ятайте, що резюме говорить про практичний досвід, але не рівень знань. Також не забувайте, що претендент, бажаючи отримати роботу, може перебільшувати рівень своїх знань та досвіду. Якось я говорила з людиною, яка оцінила рівень своїх поліграфічних знань у 9 балів, на що я поставила наступне запитання: “Не могли б ви розповісти мені, як фарба потрапляє на папір?” І він цілком непогано описав процес, починаючи з виведення плівок та експонування форм, перенесення фарби з форми на офсетне полотно і з нього вже на папір. Я була цілком задоволена його технологічними знаннями на цьому етапі.
3. Як би ви оцінили свої знання в теорії та практиці продажів за шкалою від 1 до 10 балів?
У цьому питанні ви використовуєте той самий підхід для оцінки наступного розділу необхідних знань. Низька оцінка у відповіді це питання не обов'язково є дискваліфікуючим чинником. Всі ми, звичайно, хотіли б брати на роботу фахівців із 9- та 10-бальними оцінками. Але багато невеликих друкарень змушені з економічних міркувань пропонувати співробітникам з продажу не найвищі умови оплати, а це означає, не найвищий рівень знань та досвіду. Крім того, я розумію, що якщо фірма знаходиться в невеликому місті, то може просто не виявитися кандидатів з оцінками вище п'яти з цього (як і попереднього) питання. Пам'ятайте, що відсутність знань має бути заповнена відповідним навчанням. Ваша мета під час співбесіди – зрозуміти, скільки потрібно витратити навчання кожного з кандидатів сил (грошей, часу – потрібне підкреслити).
4. Скільки вам потрібно заробляти, починаючи з першого дня роботи?
Більшість кандидатів, відповідаючи на це питання, говорять про те, яку суму вони хотіли б отримувати, але це не та відповідь, яка мені потрібна. На цьому етапі вирішальною інформацією буде та сума, яка потрібна цій людині на харчування, одяг, житло тощо. На початку роботи співробітника ми не повинні забезпечувати те, що він хотів би, ми просто повинні дати йому реальну можливість досягти цього рівня оплати. Але ми повинні забезпечити його необхідний дохід – те, що йому потрібно, щоб жити прийнятно, поки він буде напрацьовувати свою клієнтську базу та будувати стосунки із замовниками. Тому потрібно з'ясувати одразу розмір цієї необхідної суми. І якщо немає можливості платити стільки, скільки потрібно цьому кандидату, не наймайте його!
5. Скільки грошей ви хочете заробляти до кінця першого року роботи у нас? На третій рік?
Цим питанням я з'ясовую, який “бажаний” рівень оплати праці цієї людини. Якщо його бажання і на перший, і на третій рік роботи здаються нам розумними, можна продовжувати співбесіду. Але якщо це не так, то варто зупинитися і зараз, одразу, пояснити кандидату, що він, можливо, не зможе стільки заробляти у нас у ці терміни. Адже якщо ви не домовитеся про гроші, то не варто й домовлятися про все інше. І, крім того, перша співбесіда – це “двосторонній рух”. Я намагаюся ухвалити правильне рішення про найм фахівця, а кандидат намагається ухвалити правильне рішення про вибір роботи. Обом сторонам потрібно знати правду, щоб можна було дійти чесної угоди.
6. Назвіть, будь ласка, ваші найсильніші особисті якості.
Цим питанням ми переходимо до тієї частини співбесіди, в ході якої потрібно краще пізнати людину. Наше завдання – уважно вислухати цю думку, а потім зіставити її з рештою, що кандидат говорить і робить на інтерв'ю. Наприклад, якщо він каже, що його сильна сторона – це вміння багато працювати, зверніть увагу на приклади напруженої роботи у відповідях на наступні питання.
7. Які ваші сильні сторони як спеціаліста з продажу?
Це питання дає можливість оцінити, як багато кандидат знає про продаж. Позитивні особисті якості багато в чому відповідають якостям хорошого продавця, але є деякі характеристики, які особливо важливі для успіху у продажах. Це організованість, вміння та бажання слухати, самодисципліна, наполегливість.
8. Які недоліки ви знаєте?
Недоліки є у всіх. Для менеджера, який приймає на роботу людини, вони важливі у трьох аспектах: 1) визначити ці недоліки на ранній стадії та вирішити, наскільки вони важливі для даної роботи; 2) розпочати процес усунення недоліків; 3) ухвалити рішення не брати на роботу цього кандидата. Усунення недоліків відноситься, в першу чергу, до навчання – так само, як і недоліки необхідних знань чи навичок.
9. Як ви вважаєте, яким буде моє наступне питання?
Відповідь, – а я сподіваюся, вона очевидна – це: “Які ваші слабкі сторони як фахівця з продажу?” Це хороша можливість оцінити як уміння слухати, і кмітливість кандидата. Мені здається, що будь-хто, хто не вловив послідовність із трьох попередніх питань, або не вміє слухати, – а це дуже серйозний недолік для роботи в продажах, – або недостатньо кмітливий для роботи, яку ми пропонуємо. З кандидатами, які вловили послідовність, я розглядаю їхні недоліки у трьох аспектах, про які ми говорили у попередньому питанні. І, до речі, у всіх чотирьох питаннях про сильні та слабкі сторони шукайте відповіді, які дають відчуття чесної, об'єктивної розмови, а не торгової презентації кандидатом “себе коханого”!
10. Яка найважливіша причина у вашому нинішньому бажанні змін?
Інтерес кандидата до роботи означає бажання щось змінити. Причини, які штовхають людину на ці зміни, дуже важливі, коли вона готова залишити іншу роботу для того, щоб прийти до нас. Я вважаю, що до цього можуть його привести лише дві ситуації: чи щось не так з його нинішньою роботою, чи щось не так із цією людиною!
11. Якби я зателефонувала вашому останньому керівникові прямо зараз, що він сказав би мені про вас?
На цій стадії співбесіди ми даємо кандидату можливість розповісти історію його звільнення зі свого боку. Це питання ставить його в дещо суперечливе становище – адже він має дати сам собі рекомендацію. Після співбесіди (якщо ми все ще зацікавлені у цьому кандидаті) подзвонимо його колишньому шефу та попросимо про рекомендацію.
12. Якби я зателефонувала кільком вашим колегам, які працювали з вами в останні роки, що вони мені сказали б про вас?
Це питання дозволяє поглянути на кандидата з іншого погляду, відмінного від “керівної”. Всередині компаній особисті конфлікти між керівниками та підлеглими відбуваються досить часто.
13. Як ви збираєтеся шукати нових клієнтів?
Наступні кілька питань призначені у розвиток ” бесіди ” сутність самої роботи. Скажімо, кандидат відповідає, що він придбає довідники підприємств. Але ви більше розраховуєте на іншу стратегію: “візити з вулиці” для визначення вирішальних людей, з наступним листом ознайомлення, з наступним дзвінком і проханням про зустріч. “Я думаю про дещо інший підхід”, – кажете ви своєму кандидату та розповідаєте про свій шлях пошуку клієнтів. “Що ви думаєте про те, щоб робити це таким чином?” Якщо обговорити можливі розбіжності на стадії першої співбесіди, це збільшить ймовірність позитивного результату.
14. Як ви плануєте стати частиною нашої команди?
Це дуже важлива тема. Для невеликого колективу особливо чутлива поява нового співробітника з продажу. Він більшу частину дня працює “десь”, але все одно служить постійним джерелом питань, проблем та помилок, з якими доводиться мати справу всім іншим. Думка кандидата, звичайно, цікава, але, чесно кажучи, важливіше поки що просто порушити цю проблему і дати привід кандидату подумати про стосунки в компанії заздалегідь.
15. Чому я маю взяти вас на роботу?
Тепер лише слухаю. Це питання дає чудову можливість оцінити його вміння продавати. Найважливіший продаж, який має зробити кандидат, це “продати” ідею, що він найвідповідніша людина для цієї роботи.
16. Якби ви були на моєму місці, про що б ви найбільше турбувалися, з погляду вкладення у вас часу та грошей нашої компанії?
Цим питанням ми просимо кандидата побути “адвокатом диявола” (що, до речі, важливо вміти у продажу). Мене дуже насторожить людина, яка відповіла, що турбуватися нема про що. Те саме буде і з кандидатом, який чесно відповість і на цьому зупиниться. Найкращим варіантом буде відповідь, яка визначить проблему, а потім запропонує варіант її вирішення. “Думаю, мене на вашому місці турбувало б те, що я досить молодий і не дуже досвідчений”, але інша сторона цієї медалі, це те, що я енергійний, мене дуже приваблює перспектива у вас працювати, а мій попередній досвід підтверджує, що вкладення в мене окупаються. І, знову ж, це питання – ще одне питання перед вами новачок).
17. Які питання мені варто було б поставити вам ще?
Мене завжди вражають люди, які самі користуються можливістю поставити запитання, не чекаючи, коли їм це запропонують. Вміння ставити питання, зрештою, – ще одна складова майстерності у продажу.
Під час першої розмови можуть бути й інші питання: “Наведіть приклад, пов'язаний із вашою теперішньою роботою, який демонстрував би вашу наполегливість”. “Що ви можете сказати про ваші успіхи дотепер?” Це питання допоможе вам виявити самооцінку кандидата. За цим питанням добре поставити наступне питання: “Оглядаючись назад, яким чином ви могли б покращити ваші успіхи?” Це друге питання допомагає з'ясувати здатність до рішень, об'єктивність та емоційну зрілість кандидата. Дуже важливо пам'ятати, що всі ці питання, пов'язані з виявленням самооцінки, дозволяють виявити людей, які дотримуються про себе хорошої думки, тому що люди зазвичай так само пишаються своєю роботою, як вони пишаються собою. “Як ви розцінюєте своє становище серед інших співробітників?” Це питання, що є варіацією на тему, призначене для зондування самооцінки, тому при відповіді на нього чекайте швидше суб'єктивності, ніж об'єктивності. “Що ви зробили такого, чим ви могли б пишатися?” Відсутність будь-яких досягнень, якими можна було пишатися, говорить про те, що ваш кандидат або надмірно скромний, або обмежений у здібностях та бажанні працювати, і в обох випадках це може представляти проблему.