У зв'язку з кризою питання про те, як себе захистити у разі масового скорочення чисельності або штату працівників організації, дуже актуальне. Багато хто боїться опинитися на вулиці, не маючи гроша за душею.
Трудовий кодекс передбачає відповідні гарантії та компенсації таким працівникам. Але не всі організації, на жаль, діють згідно з буквою закону. Тому варто озброїтись відповідними знаннями, щоб бути готовим відстоювати свої права: спочатку у розмові з роботодавцем, а потім, якщо знадобиться, то й через суд.
Якщо сталася така неприємність, і ви потрапили під скорочення , необхідно пам'ятати наступне.
Про майбутнє скорочення (читай – звільнення) організація зобов'язана попередити працівника персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. Тобто організація має попередити працівника про це особисто та у письмовій формі. Варто зазначити, що дотримання строків попередження про майбутнє скорочення є істотною підставою в установленому порядку звільнення.
Якщо працівник забажає розірвати трудовий договір з роботодавцем до закінчення двомісячного терміну, він повинен висловити свою волю письмово. Але заодно варто пам'ятати, що розірвання трудового договору у разі залежить від розсуду роботодавця. Письмова згода працівника на розірвання трудового договору без відпрацювання встановленого чинним законодавством двомісячного терміну може бути виражена у вигляді ознайомлення під розписку з відповідним наказом роботодавця чи окремого письмового документа (заяви працівника), у якому висловлює свою згоду звільнення без відпрацювання зазначеного срока. При цьому роботодавець зобов'язується виплатити йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку за весь час, обчислений пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Додатково варто звернути увагу на те, що звернення роботодавця з пропозицією припинити трудові відносини у зв'язку зі скороченням має бути направлене працівникові саме після попередження про звільнення, а не до такого попередження.
Оскільки ініціатива щодо припинення трудових відносин належить роботодавцю, отже, він і визначає дату припинення трудового договору, але за умови дотримання мінімального строку, встановленого законодавством. Тобто нормами Трудового кодексу встановлено лише мінімальний строк повідомлення (два місяці), отже, працівника може бути попереджено і за більший термін, наприклад, за три місяці і більше.
Додаткова компенсація виплачується працівникові у день звільнення одночасно з виплатою вихідної допомоги.
При прийнятті рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів із працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів. Початок проведення відповідних заходів визначається наказом чи розпорядженням роботодавця шляхом зазначення конкретної дати їхнього здійснення. Так, якщо 1 червня роботодавець видав наказ про скорочення працівників з 1 вересня, повідомлення органу служби зайнятості роботодавець зобов'язаний направити не пізніше 1 липня, тобто не пізніше 2 місяців.
Таким чином, при звільненні з цієї підстави, працівник має право перевірити, чи дотримана дана процедура чи ні. Якщо роботодавець порушив встановлений законодавством порядок, то звільнення може бути визнане незаконним і працівника буде відновлено на попередній посаді. При цьому роботодавець буде зобов'язаний виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за весь час виконання оплачуваної нижче роботи.
Не дарма кажуть: попереджений – отже, озброєний. Знаючи свої права, їх простіше обстоювати. Якщо, не дай Боже, когось із вас торкнеться скорочення, пам'ятайте, що перш ніж щось підписувати, уважно вивчіть усі документи. Також пам'ятайте, що ви маєте право запросити всі документи щодо порядку проведення скорочення на підприємстві. І у разі не дотримання встановленої процедури, ви можете на законних підставах оспорювати своє скорочення.