Думаю, зі мною погодиться багато хто: щоб зробити щось добре, потрібно мати бажання і стимул це робити. Це безпосередньо стосується і роботи, яку людина виконує день у день.
Багато керівників уже зрозуміли, що без грамотної системи мотивації персоналу сьогодні не обійтись. За радянських часів система мотивації будувалася, в основному, на «внутрішніх» заохоченнях, тобто на похвалі та осудах, грамотах та доганах, почесних званнях та дошках ганьби. Мотивація будувалася переважно на нематеріальних стимулах. Законно заробити багато грошей радянська людина просто не могла та й витрачати їх було особливо нікуди. Уособленням багатства була шуба та автомобіль «Жигулі». Тому матеріальні потреби людини були невеликі, а гроші були головним стимулом добре працювати.
Роки перебудови та новий «капіталістичний» підхід до життя зробили свою справу. Ми зрозуміли, що гроші – це засіб досягнення багатьох і багатьох благ. Причому почало здаватися, «гроші вирішують все і все вирішують лише гроші». З'явилася інша крайність. На жаль, досі у більшості випадків вважається, що співробітник має бути задоволений лише фактом отримання за роботу грошей. А якщо працює погано, один вихід – звільнення. Закономірно, що в такій фірмі ефективність праці буде невелика, а «плинність кадрів» якраз навпаки.
Потрібно мати на увазі, що потреба в грошах зростає тільки до певної межі, яка залежить від рівня життя. Після того як рівень життя людини досягає його уявлень про комфорт, мотивувати до роботи його можуть лише вторинні групи потреб: творчість, повага, успіх і таке інше.
У виключно матеріальній системі мотивації є й інша складність: зарплата має бути достатньо високою та підвищуватися постійно. Вона повинна задовольняти першорядні потреби людини з лишком. Немає різниці в зарплатах $150 та $250. Ні та, ні інша цих потреб не задовольнить.
Наведу приклад: молода заміжня жінка працює менеджером із продажу у невеликій торговій компанії. Зарплата – 10 тис. рублів + 3% відсотка від угоди з новозалученим клієнтом. Для того, щоб заробити ці 3%, їй доведеться об'їздити все місто, постукати не в одні двері і навіть витратитися на транспорт із власних грошей. І ось питання: чи вона це робитиме (при тому, що чоловік її заробляє 30-35 тис. рублів, і в принципі на життя їм вистачає)? А чи не простіше відпрацювати в офісі з 8 до 17, «не напружуючись»?
Загляньте в будь-який підручник з економічної теорії на криві попиту та пропозиції щодо ринку праці і ви побачите, що як тільки люди виходять на певний рівень доходу, вони віддають перевагу вільному часу грошам. Просто цей певний рівень у всіх різний.
То що робити начальникові?! Як дізнатися про цей «рівень» кожного співробітника, особливо якщо співробітників не один десяток?! Відповідь проста: не можна покладатися лише на зарплату. Обов'язково мають бути нематеріальні засоби мотивації. Мері Кей Еш, засновниця процвітаючої фірми «Мері Кей Косметікс», наприклад, говорила, що є тільки дві речі, яких люди хочуть більше сексу та грошей. Це схвалення та похвала. Достатньо схвалити хорошу поведінку, і вона повториться.
Крім того, потрібно розвивати персонал та корпоративну культуру. Керівник повинен піклуватися про спільний відпочинок співробітників, тренінги на згуртування та особистісне зростання кожного підлеглого.
І головне правило: потреба нижчого рівня має задовольнятися раніше, ніж потреба наступного рівня стане значнішим чинником, визначальним поведінка людини. (Див. піраміду потреб Маслоу)
Наприклад, дохід працівника-початківця повинен бути таким, щоб задовольняти його первинні потреби, а в роботі обов'язково повинні бути творчі завдання та можливість проявити самостійність. Адже коли гроші перестануть людину стимулювати, ви, як мудрий керівник, вже даватимете їй можливість самореалізації, тоді як вона тільки почне її потребувати. Розвивається особистість – розширюються можливості – зростає потреба самовираження. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
І, нарешті, слід враховувати загальну орієнтованість співробітників на уникнення невдач або досягнення успіху. Мотивація уникнення невдач хороша для армії, але згубна творчого потенціалу співробітників. Якщо при досягненні успіху співробітник намагається виділитися, виявити ініціативу, то при уникненні невдач він вважає за краще залишити все як є, «аби не нарватися на неприємність».
Грамотний та мудрий керівник повинен завжди бачити за співробітником Людини зі своїми потребами, цілями та інтересами. Адже мотивувати людину можна лише тим, що вона вважає для себе цінною. Одному приємна похвала перед колективом, інший добре працюватиме через особисту прихильність, третьому потрібно підвищити зарплату, а четвертому дорожче день, проведений у колі сім'ї, ніж позачергова премія. Приділіть більше уваги Людині, і результат не забариться.