Мигдальництво чи «залізна рука»? Демократія на робочому місці чи закручування гайок? Підлеглий — теж людина, чи гвинт, болт та гайка у злагодженому апараті для досягнення корпоративного успіху та принесення прибутку? Поговоримо про взаємини на робочому місці.
Напередодні сталася у мене велика суперечка з представниками західної моделі управління, яка коротко полягала в тому, що роботодавець не має права вимагати від підлеглого працювати так само багато, як повинен працювати сам. І взагалі, адже ми не у в'язниці з тюремними правилами — можна пити каву, базікати з колегами, спізнюватися на роботу… Коротше, все в тому самому, старому і доброму західному ліберальному дусі, з його рівністю і стертістю кордонів між начальником і підлеглим.
Моя ж позиція тут інша: я був по обидва боки — був підлеглим і був начальником, працював із людьми понад 30 національностей. І тому, на мою думку, можу об'єктивно аргументувати, чому для російської не підходить те, що для німця добре. І чому нашій людині потрібні дисципліна всередині та жорсткий начальник зверху — тоді справа, зі скрипом та скреготом, буде йти. Якщо ж російській людині дати ті самі західні еґаліте і демократії, то він взагалі працювати перестане.
Факт на захист перший, юридичний: підлеглий та роботодавець/начальник заздалегідь та на добровільних засадах домовляються про певні умови, на які підлеглий погоджується. Як правило, це 8-годинний робочий день, зарплата, робоче місце, план тощо. І новий працівник добровільно погоджується (або не погоджується) з цими умовами, беручи на себе зобов'язання їх виконувати. Тобто між двома сторонами — керівником та підлеглим — є письмова домовленість, за якими правилами та на яких умовах підлеглий зобов'язується працювати.
Факт другий, науковий: ніхто на 8-годинний робочий день не працює всі 8 годин, у кращому випадку в чистому вигляді це 50-70% цього часу. Решта часу – це соціальні мережі чи новини в Інтернеті, чаї-кав'ярні, розмови з колегами, туалет та курилка.
Тут не треба бути вченим, щоб чесно хронометрувати чистий час, витрачений на роботу. Людина щогодини відволікається на різні речі (дивиться у вікно, йде в туалет або в сусідній кабінет, просто робить короткочасну паузу після напруженого періоду роботи), не пов'язані з його робочими справами. Наш мозок просто не в змозі в тому самому високому режимі вирішувати якесь завдання, і йому властиво відволікатися і робити короткочасні паузи. Хоча є чимало людей, які щиро вважають, що вони працюють не 8, а 12 годин.
Приблизно те саме і з фізичною працею: пиляти дерева або підмітати територію ніхто не буде 8 годин. Половина чи більша частина часу тут витрачається на справи, які не мають відношення до безпосередньої роботи. Наприклад, на сидіння на лавці із цигаркою та на розмови з колегами.
Факт третій, національний: наприклад, як працюють німці та ми, ми всі приблизно знаємо. Першим властива пунктуальність, точність, педантичність, законо- і правило послуху. Другим усе це властиво меншою мірою, і на те є ціла низка історичних та національних причин.
Також є велика різниця між китайцями, індійцями і, наприклад, тайцями, де культура та релігія відіграють велику роль, у тому числі і в робочому середовищі, і людьми західної культури, а також нами, які «посередині» між Європою та Азією.
- Західна корпоративна культура – це «культура результату». Коли мета виправдовує кошти, а результат важливіший за процес.
- Східна — навпаки, «культура процесу», орієнтована більше на неквапливий робочий процес, ніж всеосяжний результат.
Працюючи здебільшого за західною корпоративною моделлю з усією її ліберальністю та демократією, їх плюсами та мінусами, коли будь-хто може сказати: «Я не згоден, я не буду цього робити», — і йому за це «нічого не буде», я дійшов висновку, що як би привабливо така модель не виглядала, особливо для підлеглого і в наших умовах вона неефективна.
Історично та ментально наша людина «налаштована» на злого начальника, на пана та царя. Він вміє боятися і поважати і працює не так заради пряника, як з-під батога, але майже не вміє працювати без контролю в обумовлених умовах, чесно і порядно.
Що ще мене особисто напружує в ліберальній моделі і чому я її вважаю малопридатною для наших людей, так це те, що я постійно бачу при спілкуванні зі своїми колегами та підлеглими: кожна людина інстинктивно шукає для себе таку модель взаємин із роботодавцем, в якій вона отримуватиме максимум, вклавши мінімум.
- Якщо працівникові дозволити запізнитися один раз, він запізниться і вдруге, а потім робитиме це регулярно, прийнявши свої запізнення як додатковий бонус, на який він уже має право.
- Якщо підлеглому дозволити не вкластися в терміни та умови один раз, він спробує те саме зробити і вдруге, промацуючи, наскільки це допустимо. І якщо попередження не буде, то висока ймовірність того, що і ця модель запізнення з термінами буде прийнята як допустима.
- Відсутність контролю наша людина часто сприймає як дозвіл нічого не робити, і тому може видавати мінімальний обсяг або взагалі нічого не робити, сидячи у соцмережах у робочий час, наприклад.
Що ж до західного суспільства, то й там «ліберально-демократична модель» між начальником та підлеглим мені не здається особливо ефективною (хоча там інша корпоративна культура та культура взаємин між начальством та підлеглими), оскільки природа людська з її бажанням робити мінімум за максимальну винагороду універсальна. Людина буде прагнути працювати якнайменше. За однієї умови: якщо йому не платитимуть менше. Хоча тут є нечисленна категорія «дауншифтерів», які готові до скромної оплати своєї праці, якщо ця праця залучає меншу кількість часу та зусиль.
У результаті, хоча «ліберально-демократична модель» відносин у колективі дуже приваблива і, безсумнівно, вигідна для підлеглих, в наших умовах мені вона не є ефективною. І лише комбінація першої та другої моделі , коли начальник у міру суворий і вимогливий, але не деспотичний і не «сват і брат» підлеглим, і вміле маніпулювання інтересами працівників може дати найкращий ефект .